OKR – og hvordan komme i gang

Vi er nå kommet til del 3 i faget Digital Markedsføring og denne gangen skal det handle om E-varehandel, med Karl Philip Lund i spissen. Her kommer vi til å se på hva slags grunnleggende teknologisk infrastruktur man trenger for å opprette en nettbutikk, hvordan vi skal jobbe strukturert med målsetninger og tall og til slutt lage vår helt egen nettbutikk.

Dette er det første blogginnlegget i denne delen og idag skal det handle om OKR; Objective, Key Results.

I alle mine år som selger og fikk jeg aldri høre hva det faktiske målet eller strategien til arbeidsgiveren min var. Vi skulle nå et budsjett og det var det. Det var ikke før jeg ble teamleder selv at jeg begynte å tenke over hvordan vi faktisk skulle nå dette budsjettet, så jeg satt meg ned med teamet mitt og tok en liten prat. Jeg spurte hvorfor de valgte å jobbe med salg og hver og en svarte at det var fordi de ville kunne påvirke egen lønn utifra egne prestasjoner. De ville bare tjene penger, rett og slett. Så jeg ba dem om å sette seg et mål for dagen. «Så mange som mulig» var ikke et gyldig svar, det skulle være et konkret tall. Og deretter spurte jeg hver og en hvordan de skulle nå sitt daglige mål, altså strategien til målet: Hvordan skal de møte kunden? Hvordan skal de takle invendinger? Hva skal de gjøre hvis de får en veldig ufin kunde? På denne måten ble de nødt til å tenke over forskjellige scenarioer i hodet sitt og hvordan de faktisk skulle nå sitt personlige mål. Og dette gjorde vi hver dag. Summen av alle deres personlige mål ble vårt felles mål for dagen og på denne måten hadde vi alle noe å krige for hver dag, både for oss selv og for teamet.

Dette var noe jeg bare fant på underveis som fersk teamleder, og jeg hadde aldri hørt om OKR før. Jeg hoppet over mange punkter i tillegg, så jeg velger å kalle den suksesshistorien for budsjett-OKR. Men nå over til hva ekte OKR er og hvordan det kan brukes!

Bilde hentet fra pixabay.com

Hva er OKR?

OKR er et relativt ukjent system i Norge, men som brukes av flere multinasjonale selskaper, som f. eks Facebook, Google og Netflix.

«OKR står for Objective, Key Results. OKR er et enkelt styringssett som knytter målene til selskap, team og medarbeidere sammen for å omsette strategi i målbare resultater. OKR prosessen benyttes for å sette høye målsikre kontinuerlig fremdrift og holde fokus på de viktigste aktivitetene til enhver tid.»

– Karl Philip Lund (2019)

Helt enkelt forklart kan man si at OKR er et styresett for gjennomføring. Enda enklere forklart kan man si at OKR handler om å svare på to grunnleggende spørsmål i selskapet:

  • Objective: Hva ønsker du å oppnå?
  • Key results: Hvordan skal du oppnå det?

Objective er retningen og Key result er hvordan du skal oppnå det.

Ved å svare på disse to spørsmålene tvinger du frem riktige prioriteringer og riktig fokus innad i bedriften. Ved å gjøre målene synlige i tillegg, binder det ansatte mer sammen og det blir lettere å ta eierskap til arbeidet sitt, i tillegg til at de også har fokus på sine egne individuelle mål.

Hva er et godt objective?

Et godt objective er en kort og inspirerende setning som sier noe om hva teamet ønsker å oppnå.

Dette er det som skal få oss til å glede oss til å dra på jobb hver dag. En eier gleder seg kanskje hvis salget øker, og han får flere riksdaler inn på konto, men det har sjelden en betydning for resten. Her er det viktig at vi kommer med en ambisjon som gir mening for alle på teamet og at det gir oss en følelse av fremdrift.

Vi vil helst unngå scenarioer der vi er avhengige av andre for å gjennomføre «objectivet» vårt. Vi ønsker ikke situasjoner der kommentarer som: «De andre leverte ikke, så derfor nådde jeg ikke mitt mål.»

Eksempler på gode «objectiver»:

  • Bli eller forbli markedsleder i en viss bransje
  • Styrke medarbeidernes kompetanse innenfor diverse områder
  • Fremstå som en mer attraktiv bedrift for nye og eksisterende medarbeidere, kunder, partnere, leverandører etc.

Ekempler på mindre gode «objectiver»:

  • Selge mer
  • Tjene mer
  • Få flere brukere
Bilde hentet fra mooncamp.com/okr/

Hvordan komme i gang med OKR

En innføring av OKR i et selskap er en reise, ikke en engangshendelse. Dynamikken i selskapet endres over noen måneder, etterhvert som alle engasjeres og samkjøres.

Du kan både implementere OKR i hele organisasjonen og deler av den. For større sjans til å lykkes, anbefales det at du starter med deler av den:

  1. Samle ledergruppen og diskuter nåsituasjonen og ønskelig fremtidig situasjon, samt utfordrings- og konkurransebildet.
  2. Del opp i en gruppe på 3 personer og kjør brainstorming (idèmyldring) for gode OKR’s for selskapet. Man kan både tenke høyt og skrive ned på post-it lapper. Deretter lagres disse i et utkast og skal skal beskrive det store bildet og hvilken retning det ønskes at selskapet går.
  3. Deretter samles ledergruppen og velger ut de OKR’ene som skal gjelde på selskapsnivå. Kommuniser også disse nedover i selskapet.
  4. Knytt sammen de nye OKR’ene for ledelsen med de overordnede målene for selskapet. Deretter arbeider teamene sammen for å definerer sine egne OKR’s på samme måte som i ledergruppen. Det behøver ikke å være en direkte sammenheng mellom teammål og selskapsmål.
  5. Når alle team har kommet med egne OKR’s, starter arbeidet med å samkjøre disse horisontalt og vertikalt.
  6. Når OKR’s for hele organisasjonen er fastlagt for den kommende perioden, legges de åpent og lett tilgjengelig for alle. Gjerne på en måte som gjøre de enkle å få oversikt over og som er rask å oppdatere når de endres.
  7. OKR settes som oftest et kvartal av gangen. Underveis i perioden er det viktig å måle effekten og foreta nødvendige justeringer ved behov for at målene skal oppnås.
  8. Ved periodens utløp gjennomføres en refleksjon av de oppnådde resultatene, som også deles med resten av selskapet. Neste periodes OKR’s deles på tvers av selskapet og blir også gjort synlig for alle.

Oppsummering

OKR er altså en lett og fin måte for å skape et fellesskap rundt målene og inkludere medarbeiderne i målsetting. Systemet gir medarbeidere en mer meningsfylt arbeidshverdag ettersom du jobber etter mål du har satt selv, og ledere en større mulighet til å inkludere de ansatte i målsetting, som igjen gir større eierskap til arbeidet.

Som jeg skrev tidlig i innlegget så har jeg aldri fått vite hverken mål eller strategi til selskapet jeg var selger eller teamleder for, så jeg skapte mitt eget lite system innad i mitt lille team. Det funket bra og ga store resultater, så jeg håper at jeg får muligheten til å benytte meg av et ekte OKR-system en gang hos en fremtidig arbeidsgiver.

– Andres

Kilder:

Berger, Kristian. «OKR – målstyring for smidige selskaper». https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper

Lund, Karl Philip. 2019. «Hva er en god «objective»(ambisjon)?». https://stammen.no/okr/hva-er-en-god-objectiveambisjon

Lund, Karl Philip. 2019. «Hva er et godt OKR «objective»(ambisjon)?». https://inevo.no/blogg/hva-er-et-godt-okr-objectiveambisjon/

Lund, Karl Philip. 2019. «OKR målstyring – et system for gjennomføring i 2021». https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *